Совет Федерации 2 декабря принял Закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удалённой) работы и временного перевода работника на дистанционную (удалённую) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Документ определяет три формата удалённой работы: дистанционная постоянная, временная дистанционная и комбинированная. В законе закреплены права и обязанности сторон, в том числе новые основания для увольнения «удалёнщика». Закон вступит в силу 1 января 2021 года.
В Трудовом кодексе РФ гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» появилась ещё в 2013 году, однако тогда она была, скорее, экзотикой. Актуальной тема дистанционной работы стала в 2020 году, когда COVID-19 рассадил многих по домам и произвёл революцию на рынке труда.
«В ситуации пандемии коронавирусной инфекции, когда перевод людей на удалённый режим работы приобрёл массовый характер, были выявлены законодательные пробелы в части форм занятости, определения рабочего времени и времени отдыха. Принятый закон призван исправить эту ситуацию», – признаёт один из авторов закона, спикер Госдумы Вячеслав Володин.
Новый закон определяет три вида дистанционной занятости: постоянную (в течение срока действия трудового договора), временную (в течение срока, определённого трудовым договором или дополнительным соглашением, но не более шести месяцев) и комбинированную (подразумевает чередование работы из дома и офиса).
Как оформить «удалёнку»
Согласно документу, при заключении дополнительного соглашения об удалённой работе сотрудник может не указывать адрес, по которому он будет работать дистанционно (ранее при подписании допсоглашения этот пункт был обязательным).
Обмен документами работодателя и сотрудника на «удалёнке» может происходить как очно, так и заочно. При заочном можно направлять документы обычной почтой или электронной. Если речь идёт о больничном, то его можно отправить работодателю заказным письмом с уведомлением или сообщить серию и номер электронного листка нетрудоспособности.
«Новшество закона – отмена обязательного использования усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП). Теперь УКЭП нужна, только чтобы заключить, изменить или расторгнуть трудовой договор, дополнительные соглашения к нему, договор о материальной ответственности и ученический договор. В остальных случаях стороны вправе взаимодействовать другими способами, которые могут подтвердить, что каждая сторона получила документ», – пояснила руководитель трудовой практики юридической фирмы «Тимофеев/Черепнов/Калашников» Ирина Питунова.
Перевести сотрудника на «удалёнку» можно только с его согласия. Исключение составляют случаи, когда такие меры вызваны чрезвычайными ситуациями (пожары, наводнения, землетрясения), эпидемиями или техногенными катастрофами (ст. 312.9 ТК РФ). «Такой перевод должен быть обоснован соответствующим распоряжением федеральных, местных или муниципальных властей», – добавляют в Минтруде.
Зарплата сохраняется
Перевод на дистанционный режим работы не может стать основанием для снижения заработной платы, в случае если должностные обязанности и объём выполняемой работы остались прежними, – это закреплено в ст. 312.5 ТК. Не может уменьшиться и количество дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Он, напомним, составляет 28 дней.
Режим труда
Работник должен взаимодействовать со своим работодателем только в рабочее время (ст. 312.4 ТК). Юрист по трудовому праву ANCOR Ольга Новикова рассказывает, что для взаимодействия с руководителями дистанционные работники чаще всего используют электронную почту и различные мессенджеры, в которых фиксируется время взаимодействия сторон. «На практике могут возникать спорные моменты относительно того, считается ли письмо или звонок от работодателя сверхурочной работой. Например, письмо носило информационный характер или работника необходимо было уведомить об изменениях в плане работ. В этом случае от человека не требовалось выполнить действия, напрямую связанные с должностными обязанностями», – поясняет эксперт.
Глава правового департамента Конфедерации труда России Олег Бабич отмечает, что все вопросы, связанные с обеспечением работника оборудованием, программным обеспечением, компенсацией расходов на оплату Интернета, сотовой связи, должны быть обговорены между сотрудником и работодателем в соглашении или локальном нормативном акте.
Основания для увольнения
Основания для увольнения дистанционного работника, как и для остальных, зафиксированы в ст. 77 и 81 ТК РФ, но есть и нововведение. Так, ст. 312.8 ТК РФ предусмотрено, что, если сотрудник во время удалённой работы не выходит на связь с работодателем в течение двух рабочих дней подряд без уважительной причины, его можно уволить. «При дистанционном режиме фактор контроля со стороны работодателя снижается по объективным причинам, а потому сбор блока доказательств для работодателя при спорах об увольнении будет осложнён», – отмечает юрист международной рекрутинговой компании Hays Лика Сюкияйнен.
Виталий Маслюк («Гудок»)